我们都听说过如何休假可以提高生产率。休息让头脑恢复活力，公司开始在工作场所允许更多的自由，帮助员工创造更多鼓舞人心的工作。
那么，应该给员工分配多少时间，是否有一个确保最佳生产率的 “最佳地点”？以下是一些做法，以帮助确定在哪里设置栏:
1.给予更多，员工将使用更少。
牛津经济研究院最近分析了带薪休假 (pTO) 对员工和公司的影响。研究发现，小公司的员工平均每年接受20天的pTO。在这些日子里，平均有3.2名员工被84% 闲置。未使用天数相当于整个美国劳动力的4.29亿。
慷慨地提供休假，尤其是在假期前后，员工不会感到受到限制。慷慨会带来慷慨，这适用于员工福利。如果没有严格的限制，员工就不会进入饥荒的心态，抓住他们所能得到的一切，就好像休假是一种有限的商品一样。给员工一些自由，他们不需要使用所有的自由 -- 至少是那些忠于组织的人。
2.注重绩效，而不是时间。
与其专注于让9点到5点之间的员工坐在办公桌前，不如看看你的员工实际上在生产什么。有生产力意味着利用时间，但利用时间并不总是意味着有生产力。
与其严格规定时间表，不如指定要在截止日期前完成的任务。正如所有员工的工作费率不同一样，每位员工的休假时间也会有所不同。强调工作时间内的任务完成。如果员工知道他们有迟到的灵活性，或者在工作提前完成时提前离开，他们将被激励提高工作效率。
这不是给员工增加大量工作以阻止休假的借口。根据牛津经济学的说法，尽管这种方法会奏效。由于工作量的原因，将近40% 的员工选择不休假。
但是，一个不堪重负的员工不会有生产力。保持合理的工作量，以确保员工能够休假以保持工作效率。大约四分之三的员工感到精神焕发，40% 在休假归来时感到更加专注。
3.跟踪时间和性能指标。
初创企业如何确定什么是合理的工作量，没有什么可比拟的？灵活安排的员工的生产力潜力很难衡量。表现因个人而异，每个人都会有不同的个人基准。
从一开始，就使用软件或应用程序来跟踪员工的时间和绩效指标。请注意特定员工擅长的项目类型，并与他们共享绩效数据，以便他们可以看到自己的工作方式。使用数据来确定任务需要多长时间，并比较所有员工的绩效。如果有人没有拉他或她的重量，绩效管理平台将其揭示出来。
4.通过您的公司文化推动员工的承诺。
牛津经济研究所发现，在小型企业的公司文化中，避免休假的压力更为普遍。此外，至少有13% 的员工在休假时表示不赞成同事。
虽然不是每个人都出于各种原因使用分配的休假，但休假的想法是积极的。研究发现，大多数员工不同意使用提供的所有pTO会使人的生产力降低，晋升的可能性降低并且对公司的投入减少。
考虑到这一点，限制或阻止休假不会使员工更有效率或更敬业。对公司的奉献和参与必须通过积极的公司文化来建立。员工通过观察同事如何相互对待并在组织内做出决策来学习文化。员工模仿他们看到的行为。
尊重员工，您的员工将尊重公司时间。显示所需的值，如果合适的话，其他所有人都会赶上。不要太关注时间。专注于绩效，出色的团队合作，创造员工希望成为其中一部分的文化，而休假很少会成为人们关注的问题。