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人力资源如何获得工人的信任

问: 人力资源如何重新获得工人的信任?-史蒂文·肖洛克 (Steven Shorrock)

答: 人力资源组织只有在员工和管理层都重视的情况下才会受到信任。实现这一目标的有效方法是提高员工敬业度,因为它可以提高保留率,同时增加利润。

在Ceridian,我们看到通过纪律严明且透明的员工敬业度流程,我们的员工敬业度得分大大提高。

建立员工敬业度计划 (并通过它重新获得信任) 的第一步是与员工群体进行公开和诚实的沟通。在一家小公司中,这可能包括一对一的对话和小组讨论。但是,在更大的组织中,流程需要扩展。

例如,在Ceridian,我们每六个月对所有员工进行一次广泛的员工敬业度调查。人力资源部与每个部门合作,并进行多次员工接触,以推动员工参与调查。在调查结果制成表格后,人力资源部与高级管理人员一起审查结果,以确定和制定对员工最重要的领域的计划。我们制定的计划是具体的 (即明确处理调查确定的项目) 、可操作的 (相对于模糊的或一般的承诺) 和可衡量的。重要的是,在努力实现参与目标时,我们必须能够确定自己的进度。

然后将结果和员工计划与人事经理共享,然后再与所有员工进行全面通话。重要的是,将调查结果 (无论是好坏) 与所有员工公开共享。没有这种开放的交流,就没有信任或信誉的基础。

传达计划后,人力资源将牵头安排每个员工计划的协作,跟踪进度并传达结果。每个月,HR都会向执行团队报告进度,每个季度也会向所有员工报告进度。

重要的是要注意,员工敬业度没有终点: 没有 “一举多得” 的修复或程序。相反,当一种文化具有健康的敬业度时,员工希望他们的人力资源组织不断确定新的优先事项和计划,并信任他们坚持到底。

另一个关键因素是组织中领导者的个人诚信-人力资源,执行团队和人事经理。当组织信任和信誉也不存在时,就不可能建立组织信任和信誉。当领导者正直行事时,他们不仅树立了积极的榜样,而且对团队的同样行为也提出了明确的期望。

当人力资源充当员工敬业度的促进者时,他们与员工群体建立了无数的对话,每一次对话都是获得员工信任的机会。当员工信任并通过调查过程开放沟通时,人力资源部门也会获得他们提供非常有影响力的项目所需的洞察力,这些项目会给组织带来显著的底线价值。

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