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停止延迟:3个确保正确进行员工评估的方法

员工绩效考核是管理者最常见的拖延行为之一。即使在那些为领导者制定明确的时间表和期望的组织中,延迟反馈不仅很常见,而且往往会造成难以看到的附带损害,但这仍然会影响未来员工的参与度和贡献。

这是因为绩效考核与员工经历中的“关键时刻”联系在一起。这些互动有可能改变个人工作生活的轨迹。一次成功的回顾可以为积极的工作观定下基调,通过这种基调,员工能够深入地参与组织,并尽最大努力。旁敲侧击的评论可能会让员工感到受伤、愤慨,并且只愿意做最起码的事情,直到更好的事情出现。

如果你推迟或推迟了对员工的评估,那么让事情回到正轨并充分利用这一关键时刻还为时不晚。为了避免可能已经累积的复杂问题,这里有三种策略可以帮助您处理过期的绩效考核并将其做好。

1.简化游戏计划。管理者经常延迟反馈,因为他们不清楚如何开始。为了行动起来,简化你的游戏计划并坚持这一行动方针。每一个游戏计划都从一个总体目标开始,绩效评估的目标是了解员工在完成好工作方面所面临的挑战。消除障碍,支持员工努力实现已确定的绩效结果,并确认其技能和贡献符合团队的最高优先级。

考虑到这一核心目标,您的游戏计划还应解决以下问题:

a、 建立一种支持性的、基于信任的关系,加强“共同议程”,使个人的注意力和技能与组织的目标保持一致。

b、 向员工提供明确、具体的反馈,说明他/她做得好的方面和需要进一步改进的方面;

c、 直接和诚实地沟通预期,以及未能实现预期的后果。

d、 以客观、清晰的文字记录相关期望和责任领域。

2.好好利用时间。“没有足够的时间”的借口是一种陈腐的辩护,它更多地说明了管理者的优先事项,而不是工作量。管理者没有意识到的是,员工会悄悄地解释一些不言而喻的原因,并对可能产生的影响得出自己的结论。对或错,某些评论可能会促使员工做出假设。

例如,“我只是没有时间做你的复习;当事情安定下来时提醒我”可能会导致这样的翻译:“你只是没那么重要,现在跟进是你的责任。”

“你为什么不写下来,然后我们坐下来讨论”可以翻译成:“我不太了解你到底在做什么,我不会花时间把它说出来。”

这些翻译并不极端。当员工意识到绩效考核过期时,随着员工加紧寻找有关其状态的线索,他们往往会变得更加敏感和紧张。当管理者拖延或回避这个话题时,不安会升级,因为员工只能依靠他或她的感知过滤器来解释管理者可能在想什么。

三。不要出拳。有了一个坚实的游戏计划和坚定的时间承诺,最后一步是建立一个水平的坦诚和实话实说,这样一个诚实和富有成效的交流可以通过绩效考核过程的结果。在许多情况下,管理者之所以会使出浑身解数,是因为他们不想交付一些会导致不理想情况的东西。

这是可以理解的,因为有些反馈很难传达。然而,说真话并不需要一个教练来试探。尽管在短期内,掩盖困难似乎是一条比较容易的道路,但这会给分享员工需要(通常也希望)听到的诚实反馈造成障碍。为了提高沟通的透明度,管理者可以采取以下步骤:

a、 直接指具体的行为和结果,没有个性化的判断。

b、 同样重视年初以及近期出现的积极表现。

c、 通过对绩效的微妙方面提供反馈,而不仅仅是突出的主题,来平衡高低。

d、 通过描述成就的重要性和影响来承认成就。

e、 为员工提供需要改进的挑战性领域,并说明其重要性。

f、 通过征求员工对其绩效的看法,使反馈双向进行。

遵循这三个策略将产生一个公开的反馈交流,可以立即结束沮丧的循环和关于为什么审查被推迟的负面假设。通过让员工回到关注的中心,认识到绩效的成功和差距,管理者可以利用一个重要的平台来加速个人、团队和组织的绩效。

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