实现职场多元化是招聘趋势中的热门话题。这是一个需要谨慎平衡资源和战略的目标，而且公司最近一直在努力。
根据LinkedIn pulse上个月发布的2016年9月的一项调查，初创公司创始人预计，未来他们将雇用大约50%的女性和50%的种族歧视人才。研究还指出，50%的受访白人创始人表示，他们的头号障碍是找到最好的人才，而不管他们的个性如何。
另一个重要因素是一些公司如何花费数百万美元来提高稳定性。在2015年5月的一次采访中，谷歌负责人事运营的副总裁南希•李（Nancy Lee）告诉《今日美国》（USA Today），谷歌当年计划斥资1.5亿美元推广persity。
谷歌的努力并非孤立的。事实上，已经出现了大量的有针对性的外展活动：英特尔拨出3亿美元资金，用于到2020年自己的各项努力；苹果承诺向支持女性参与科技的非营利组织提供5000万美元。
当然，小企业缺乏这样的资源。但他们的领导人可能会被一种更为预算友好且有数据支持的方法所鼓舞：招聘指标。
下面介绍如何使用这种方法来有机地提高贵公司的竞争力。
利用大数据公平评估候选人。
通过使用劳动力分析和大数据来改善公司的招聘结果，减少对工作场所稳定性和平等性的不确定性。首先创建一个面试准则，以消除情感偏见，并创建一个更有效的招聘过程。
查看当前员工的绩效指标和聘用前数据。通过比较这些数据集，你会看到预测趋势出现。例如，如果空缺职位需要领导技能，那么可以对那些被证明是优秀管理者的员工进行分析。
他们是否都以类似的方式回答了面试问题？不管他们的背景如何，他们有相同的经历吗？看到这些趋势将有助于形成公正的标准，你可以用来填补这个职位。
有了这个准则，招聘经理也可以对应聘者进行更集中的面试。另外，在面试中闲聊会导致偏见。面试官可能会被他或她与应聘者分享的品质分散注意力，而不是讨论什么是重要的——比如工作适合度。
这反过来又可能导致一个更优秀的应聘者被忽视，因为面试官是基于感觉而不是数据支持的分析来做出招聘决定的。
通过事务数据自然地支持工作场所平等。
跟踪交易数据以衡量公司的客户群。公司的组成往往会影响你吸引的客户类型。所以，寻找一些特定的软技能，以吸引公司没有达到的特定人群。
从你的营销材料到你的客户服务的方方面面，所有的东西都会与类似的人口统计学产生更好的共鸣。例如，一家拥有多语种员工的公司会吸引多语种客户，因为这也是员工的观点。
使用事务性数据来分析您自己的客户群中的漏洞，而不是您的员工档案。这将显示出需要寻找哪些新的软技能，使您的公司能够雇用能够接触并迎合更广泛客户群的人员。
关注你的雇佣标准的质量。
在应聘者入职后跟踪招聘质量。公司通常认为，一旦应聘者被录用，他或她就不再是数据分析的一个因素。
记住，每个人的头几个月都会致力于适应环境、接受培训和熟悉公司文化。跟踪招聘质量不仅可以让招聘经理计算新员工带来的价值，还可以评估他们自己的方法。
你的招聘过程吸引了最合格的候选人吗？候选人的人口结构是否直接支持你的目标受众？看到招聘过程的成功将有助于确定相关指标。
了解哪些指标对改善工作场所平等最为重要。除非对招聘指标进行相应的分析和使用，否则招聘指标没有任何效力。当任何一家公司处于候选人评估的最前沿时，工作场所的平等都会自然而然地发生。