我记得在2013年确认美国驻南非大使帕特里克·加斯帕达斯 (patrick Gaspardas) 时，在白宫与杰西·杰克逊牧师进行了简短的交谈。我们的对话是在《华盛顿就业与自由3月》成立50周年之际举行的创新，企业家精神和投资会议之后进行的。尽管简短，但对话是关于共同努力的重要性，将我们的努力集中在真正完善的硅谷科技公司上，作为美国其他 “科技世界” 效仿的先例。
同年，我们在佐治亚州亚特兰大市中心启动了Opportunity Hub，这是美国最大的黑人拥有的技术中心和联合办公空间。在三年的时间里，我们在亚特兰大又推出了两个校区，为该市新兴的黑色科技生态系统提供服务，并观看了20,000多人进入OHUB的大门，参加我们与科技和创业相关的聚会和活动。
下一次我看到杰克逊牧师将在他与范·琼斯的炉边聊天后2015年在SXSW。科技公司刚刚开始发布它们的数量，以响应杰克逊和一些世界上最大的上市科技公司的其他少数股东的具体和战略要求。
从那时起，在整个美国，实际上已经有成千上万的对话，小组讨论，弹出窗口，专门的主题演讲，分组会议，召集人，研究，白皮书，试点计划，包容性赠款等致力于技术的持久性。然而，在大多数情况下，在真正重要的事情上，我们还没有看到多少国家持续的牵引力。实际上，似乎我们正在倒退，同时通过离群值故事或新的试点计划压力机获得成功。
也许通过揭穿企业家之间关于持久性，公平性和包容性的一些神话，我们将在该领域看到更多可衡量的结果。
神话1: 这是关于持久性，包容性和归属感。
算是吧，但不是真的。是的，“代表” 、 “在餐桌上有声音” 和 “感觉良好” 对在餐桌上很重要。但是，有机会从无到有，然后公平地 “从桌子上吃”，这才是真正的目的。不仅仅是持久性和包容性，更重要的是公平，尤其是种族平等。
正如已故的小罗斯福·托马斯 (Roosevelt Thomas，jr.) 博士在他的著作和工作中所建议的那样，代表和关系管理只是在工作场所创造种族平等的开始阶段。在公司中建立归属感是一件好事。但是在许多情况下，只是-很好。
它不会自动保证黑人，拉丁裔或女性团队成员的收入或权益均等。由于潜在的贫富差距，当您在保护股东价值的支持下谈判最低的补偿方案时，由于公司的创新密度，您实际上是在推进收入和财富隔离。这就是为什么microsoftis在华盛顿州西雅图普吉特海湾地区投资最初的5亿美元购买经济适用房的原因。
美国正在稳步成为黑人和拉丁裔占多数的国家。对于所有企业家 (即我们时代的工作创造者和第四次工业革命的未来) 而言，尽早专注于在我们的公司和社区中实现种族平等至关重要。想象一下，如果公司和社区的种族平等成为微软和其他类似科技公司的首要任务。
这是通过公平和透明地吸引和公平补偿团队中的所有成员来实现的。公司治理政策的重点是所有人的公平和公平，这一点得以维持。
误解2: 多样性、公平性和包容性可以在企业的一部分中生存和繁荣。
在整个创业生态系统中流传的大量的持久性和包容性对话和文章使许多创始人，天使和风投渴望变得更加坦率和包容。几乎每六个月，我们就会读到一家新的软件公司承诺不偏不倚地招聘。
这些都是好东西-非常好的东西。然而，如果没有实际的游戏计划 (短期和长期) 来在您的业务中实现种族平等 -- 在任何阶段 -- 你的努力都会产生最小的结果。当这种情况发生时，你和你的团队可能会灰心丧气。您开始认为人才渠道不多，或者人才不想在您的公司工作。最终，正如我的同事Karla Monterossa (Code2040的首席执行官) 所说，“我们必须超越管道变革，思考系统变革。”
为了在持久性、公平性和包容性方面取得持续成功，初创公司必须在其业务的六个核心领域运营和资助种族公平性:
公司治理: 确保你的联合创始人 (如果可能) 、投资者、正式顾问、关键团队成员、早期雇员和实习生之间的种族平等。建立、执行和激励政策和程序，促进组织中所有人的种族和性别平等。
人力资源: 在所有阶段都有意雇用黑人和拉丁裔人才。与诸如HBCU @ sxswandrework之类的组织合作，以识别，开发，寻找和雇用技术和技术销售人才。从历史悠久的黑人学院和大学，西班牙裔服务机构，部落学院，具有更新课程和编码训练营的技术学院中聘用。
采购: 雇用小型企业和其他有色初创企业为您的公司提供关键的企业对企业服务，直接影响有色社区的牵引力，增长和新的永久性就业机会。承诺确保您的供应商和供应商与美国及其他地区不断变化的人口统计相匹配。
创新: 在HBCU校园内开发包容性创新计划，如HBCU “solvathons” 和包容性创新中心。为color的创始人提供预加速器，加速器，孵化器，沥青竞赛和风险基金的资金。
进入市场: 有意分配资源，通过有针对性的媒体，会议，节日和组织进入Black & Latinx客户市场。非裔美国人和拉丁裔美国人的购买力高达数万亿美元。
影响: 对生态系统未来发展的各个层面进行再投资。基金编码、技术销售和创业学校。基金会议、节日和活动集中在科技领域的黑人身上。在OHUB，我们已经将该公司的流程asDEIS标记为多元化，股权和包容性服务。
误解3: 只有大公司和组织才需要担心种族公平。
毫无疑问是错误的。
老实说，等到您的公司规模很大之后再发起真正的persity，种族平等和包容性倡议实际上为时已晚。在那个阶段，公司经常对缺乏包容性的某种类型的 “丑闻” 做出反应，媒体揭露事实，如甲骨文最近的薪酬差距或迫使公司做出反应的事件。这通常导致由对工作场所如何实现种族平等缺乏任何深刻理解的公司发起的危机管理公关活动。很多时候，这被认为是不真实的，并造成了进一步的不信任和不信任。
更好的方法是从一开始就建立DEIS。是的，从零开始构建某些东西已经足够困难，但是在公司建设的早期阶段结合创新和最前沿的最佳实践来实现种族平等已被证明可以产生更好的产品开发。mckinseyhase发现它可以产生更高的投资回报和经济产出。
我们国家的时事状况为高增长的初创公司提供了一个惊人的机会，可以在整个业务中率先开发真实的个人身份，(种族) 平等和包容性系统，流程和计划。
利用这种多方面的运营方法，您可以在各自的行业中创造初创公司的不公平优势，并希望筹集更多资金，雇用最优秀的人才，创造更好的产品，建立新的市场渠道，开展良好业务，发展，扩大规模并改变您的行业，社区和世界。
从第一天起就有意考虑种族平等是最好的方法。然而，让我这样说: 当你是一家初创公司时，不开始就不会免除大公司的角色和责任，因为它会为创造真实的个人身份、种族平等和包容性的重要性设定一个新的优先地位。实际上，他们承诺在最高级别财政支持这类举措应该是一个优先事项。
会很容易吗？见鬼，不! 但是不要害怕开始。AsDr。本杰明·以利亚·梅斯 (Benjamin Elijah Mays) 说: “生活的悲剧往往不是我们的失败，而是我们的自满; 不是我们做得太多，而是我们做得太少; 不是我们的生活超出我们的能力，而是我们的生活低于我们的能力。”