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在雇用他们之前发现功能失调的人的3种方法

作为领导者,最重要的事情就是与团队中功能失调的人打交道。在你的个人生活中,你有自由和自主,可以避免和脱离你认为是消极的、有毒的、自恋的、反社会的、功能失调的人,或者根本没有动力的人。但是在办公环境中,摆脱这些人更具挑战性。当您试图从公司中退出某人时,可能会吓到其他人 (我是下一个!?),并对团队造成巨大破坏。它也会影响你的团队的表现,你可能会失去其他与你放手的员工结盟的人或朋友。防止这种情况的最好方法是雇佣更聪明的人。

1.利用你的情商。

首先,使用你的情商。采访某人时,要注意他或她的一般行为。他们能保持眼神交流吗?他们是焦虑还是紧张?他们握手不好吗?他们是说话快的人还是种性的人?他们会说他们的最后一个雇主吗?他们会告诉您有关家庭,家庭或朋友戏剧的信息吗?这些事情中的许多都是功能失调和焦虑行为的线索,如果你最终雇佣和与这个人一起工作,这些行为可能会困扰你。请记住,人们通常在面试中表现最好。如果在开会的第一个小时出现怪癖,很可能是一个明确的指标,还会有更多的怪癖。

2.和他们一起工作。

在面试了一个你觉得很合适的人之后,再往前走一步,遵循我们在iBeat使用的一种叫做 “生命中的一天” 的方法。让候选人参加半天的模拟,在该模拟中他或她与招聘成员或团队一起工作。看看他或她在项目期间的互动方式,你会看到这个inpidual是如何思考、贡献和与团队合作的。另外,请尝试让他们解决组织内的实际问题。

我们提前了解到,不要让候选人带来他们在另一家公司已经完成的过去工作,因为很难验证他们是否真的自己制作了这项工作。让他们做一些新的事情-任务开发人员编写代码,让新闻候选人编写新闻稿并进行宣传,让高管编写业务策略并将其提交给团队。有了这个,你就知道你得到了什么 -- 他们的优点和缺点是什么。

通常,结果证实了您在采访中已经看到的内容,但偶尔也有人被揭露为潜在的恐怖分子雇员-破坏性,苛刻,自我关注和功能失调。有时,候选人甚至可能会决定他或她不想和你一起工作 -- 这实际上是一件好事。他或她可能会在任职初期辞职,而您将不得不再次重新开始搜索。

3.推荐就是一切。

一位和我一起工作的教练曾经告诉我,“就像能量一样吸引能量。”高功能的人周围都是高功能的人。这些人应该是你招聘的头号来源,所以激励他们。制定一项计划,向员工支付引进最优秀人才的赏金。

一旦你定义了你要招聘的角色,问问你的员工和网络是否认识任何合适的人。您的团队已经确切地知道在您的公司工作的感觉,因此他们将能够快速评估谁可能最合适。推荐也可以更快地为您的公司带来越来越高的风险,因为它们不太可能被吸引。

最后,检查候选人没有给你的推荐信。通过不检查某人给您的推荐信来节省您的时间和招聘人员的时间。相信我-从来没有人提供过不好的参考。我们处在一个高度联系的世界,拥有大量的社交工具 -- 上LinkedIn,做这项工作,找一个认识候选人的人。你会更加合拍,并有可能躲过一劫。

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