你刚刚开始创业，是时候雇佣你的前几名员工了。是时候升级了。是时候培养一个团队了，但是你不确定到底要找谁。您将如何确保立即雇用高素质的人才？
至关重要的是，您的第一批员工是正确的类型，因为他们将以多种方式塑造您公司的未来。一两个月后你就没有时间处理替换低于标准的贡献者了。专注于找到以下特征的正确组合，这将有助于推动曲棍球棒的生长。
目前，优先考虑灵活多才多艺的人。他们可能有特定的专业领域，但是他们承担的任何任务都会被淘汰出局。你想雇佣一群初级首席执行官。他们需要了解整个业务，并能够随时随地增加价值。
这是要寻找的七个最重要的信号。
1.寻找沙砾。
早期你需要足智多谋的员工。
坚韧不拔的候选人没有在每个问题上投入金钱和其他资源，而是寻找独特的解决方案。当潜在的雇员利用创造力来解决问题时，向他们询问情况。
找出他们过去是否展示过一流的后续行动。以下是我最喜欢问的几个问题，看看候选人是否坚韧不拔。
你喜欢做什么很难掌握的事情？你喜欢这个活动吗？你是怎么进入的？你为什么继续，或者为什么停止？寻找毅力。
2.寻找节俭的候选人。
你的早期雇员应该像关心自己的个人现金流一样关心每一美元的现金流。每当他们用公司的钱购买工具、材料或服务时，他们必须坚持最好的价格，而不应该以牺牲质量为代价。
永远不要陷入以为您的银行帐户总是很容易充值的陷阱。
此外，每一美元的边际支出都应该有助于初创企业的成长和繁荣。尽责的员工明白这一点。所有初创公司都在约束下工作。人们可以利用快速思考来解决资源不足的问题，这是必不可少的。
3.期待奉献。
出于正确的原因，早期雇员应该加入您的公司。
理想的候选人希望成为创业公司旅程的一部分。他们渴望面对严峻的挑战，并在未知的水域航行。
薪水和津贴不是主要吸引力。最好的早期员工想证明一些东西。合适的员工会拒绝更高的薪酬加入你的公司。
4.寻找专注的执行。
每次早期招聘都应该专注于业务方面，这将使您与竞争对手区分开来并取得更大的成功。
你的客户最关心什么？他们为什么转向你而不是竞争对手？这也是你的早期雇员应该关心的。专注的执行正在专注于发展业务的杠杆，并痴迷于如何最大化这些变量。
例如，一个出色的在线营销员工是通过了解他们可以通过获取客户的所有不同渠道来展示专注执行的人，但是却放弃了实际上推动回报的渠道。
许多营销人员将继续在各种无法提供丰厚回报的活动和渠道上花钱，但他们应该专注于产生最高回报的一两个活动和渠道，并寻求进一步扩大这些回报。
5.寻找实干家。
你的早期雇员应该足够聪明，可以自己做决定。他们不需要会议和层层批准就能完成工作。他们知道什么会移动针头，他们会对其采取行动。
当你在评估候选人时，寻找那些不仅偏向行动，而且你可以信任他们的判断的人。初创企业发展迅速。这是他们唯一不公平的优势之一，你需要员工，他们会明智地利用这种自由。
雇佣实干家，而不是出纳员。
6.寻找合适的文化和价值观。
你的企业刚刚起步，是时候雇佣一些帮助了，所以你根据前五个特征进行审查，但有一个关键特征决定了你公司的未来，以及文化和价值观的契合。
关键是要记住，这是两个有严重重叠的独立事物。Culturalfit将更加注重个性，并且更加专注于这位新员工与团队的关系。
我最喜欢的非科学评估方法是基于以下两个问题之一。
我想和这个人喝杯啤酒吗？如果我不得不和这个人一起旅行，我会有什么感觉？最终，你们能够在不互相残杀的情况下一起工作，他们会让你成为一个更好的团队和公司吗？
更难审查的事情之一是价值观。文化和价值观是齐头并进的，你必须确保两者兼而有之。那么什么是价值合适？
价值的适合确保人员与您的使命和公司的宗旨保持一致。我认为文化契合度是日常的契合度，而认为 '契合度是长期的契合度。在审查价值是否合适之前，重要的是要弄清楚公司背后的原因。你为什么做生意？你想完成什么？
然而，为了文化和价值观的契合而招聘并不意味着只雇佣与自己相似的人。你必须能够和他们一起工作，你的价值观必须和他们的一致，但这并不意味着他们必须和你一样。聘用人员-性别、年龄、宗教、专业经验等方面的人员。雇佣不同的，但一致的。
7.看起来谦卑。
这个很简单。
在每个早期公司中，您都必须戴很多帽子。一分钟，您可能正在讨论一笔一百万美元的交易; 下一分钟，您可能正在洗碗。
每个人都应该能够以任何可能的方式做出贡献，有时做出贡献意味着保持厨房清洁。成功的初创公司雇佣的人，他们不会让骄傲妨碍成功。